Wie weit darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten überwachen?

GPS im Firmenwagen, Ortungsfunktionen auf dem Diensthandy oder Apps zur Tourenplanung gehören in vielen Unternehmen längst zum Arbeitsalltag. Für Arbeitgeber sind solche Systeme praktisch: Fahrzeuge können besser koordiniert, Außendiensttermine geplant und Aufträge effizient verteilt werden.
Was dabei schnell übersehen wird: Dieselbe Technik kann dem Arbeitgeber gleichzeitig erstaunlich genaue Informationen über seine Beschäftigten liefern.
Wo befindet sich ein Mitarbeiter gerade? Wann ist er beim Kunden angekommen? Wie lange war er dort? Wann wurde die Fahrt fortgesetzt? Wie lange stand das Fahrzeug auf einem Parkplatz? Wann begann und endete der Arbeitstag?
Aus einem vermeintlich harmlosen System zur Fuhrparksteuerung kann so schnell ein Instrument zur Verhaltens- und Leistungskontrolle werden. Und genau hier kommt der Betriebsrat ins Spiel.

GPS und § 87 BetrVG

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich sagt: „Ich möchte meine Mitarbeiter überwachen.“
Entscheidend ist vielmehr, was das eingesetzte System technisch kann. Ist eine technische Einrichtung objektiv geeignet, Informationen über Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter zu erheben und zu verarbeiten, kann das Mitbestimmungsrecht bereits eröffnet sein.
Der Satz „Wir wollen die Daten doch gar nicht zur Überwachung nutzen“ löst das Problem deshalb nicht.
Gerade moderne GPS- und Telematiksysteme können weit mehr als nur anzeigen, wo sich ein Fahrzeug befindet. Je nach Ausgestaltung lassen sich Fahrtrouten, Standzeiten, Zeitpunkte und andere Nutzungsdaten speichern und einzelnen Beschäftigten zuordnen. Werden diese Informationen miteinander verknüpft, kann daraus ein detailliertes Bild des Arbeitstages entstehen.

Auch das Diensthandy kann zum Kontrollinstrument werden

Dasselbe gilt für Diensthandys, Tablets und betriebliche Apps.
Eine App kann ursprünglich nur dafür gedacht sein, Aufträge an Außendienstmitarbeiter zu verteilen. Gleichzeitig dokumentiert sie möglicherweise, wann ein Auftrag geöffnet, bearbeitet und abgeschlossen wurde oder an welchem Ort sich das Gerät zu einem bestimmten Zeitpunkt befand.
Plötzlich lässt sich nachvollziehen, welcher Mitarbeiter wie viele Aufträge erledigt, wie lange er dafür benötigt und welche Zeit zwischen zwei Terminen liegt.
Aus Arbeitsdaten werden damit schnell Leistungsdaten.
Betriebsräte sollten deshalb nicht nur fragen, welche Daten erhoben werden, sondern vor allem, welche Auswertungen mit diesen Daten möglich sind.

Besonders kritisch: permanente Live-Ortung

Noch sensibler wird es, wenn der Arbeitgeber Beschäftigte praktisch in Echtzeit verfolgen kann.
Allein das Wissen, dass ein Vorgesetzter theoretisch jederzeit sehen könnte, wo sich ein Beschäftigter gerade befindet, kann erheblichen Überwachungsdruck erzeugen.
Besonders problematisch wird dies außerhalb der eigentlichen Arbeitsleistung. Was passiert während der Pause? Wird der Standort nach Feierabend weiter übertragen? Und was geschieht bei einem Firmenwagen, dessen private Nutzung erlaubt ist?
Ein Arbeitgeber mag ein berechtigtes Interesse daran haben, seine Fahrzeugflotte zu organisieren. Daraus folgt aber nicht, dass er auch wissen muss, wohin ein Beschäftigter am Wochenende mit seinem privat nutzbaren Firmenwagen fährt.
Gerade deshalb müssen Zweck und Grenzen der Datenerhebung klar geregelt werden.

„DSGVO-konform“ ersetzt nicht die Mitbestimmung

In der Praxis hört man bei der Einführung neuer Systeme häufig: „Der Datenschutzbeauftragte hat das geprüft.“
Das ist wichtig – beantwortet aber nicht die betriebsverfassungsrechtliche Frage.
Datenschutzrecht und Mitbestimmung sind zwei verschiedene Ebenen. Auch wenn eine bestimmte Datenverarbeitung datenschutzrechtlich zulässig sein sollte, kann die Einführung oder Anwendung des Systems trotzdem der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.
Der Arbeitgeber kann ein technisches Überwachungssystem deshalb nicht allein mit dem Hinweis auf die DSGVO am Betriebsrat vorbeiführen.

Eine Betriebsvereinbarung schafft klare Grenzen

Eine Betriebsvereinbarung kann gerade bei GPS, Diensthandys und Telematiksystemen sinnvoll sein. Dabei sollte sie nicht nur festhalten, dass das System eingesetzt werden darf. Entscheidend ist vielmehr, was mit den entstehenden Daten geschehen darf.
Zu klären ist insbesondere, zu welchem Zweck die Ortung erfolgt, welche Daten erhoben werden, ob eine Live-Ortung möglich ist, wie lange Daten gespeichert werden und wer darauf zugreifen darf. Ebenso sollte geregelt werden, ob Bewegungsprofile erstellt, Standzeiten ausgewertet oder Beschäftigte anhand ihrer Daten miteinander verglichen werden dürfen.
Besonders wichtig ist eine klare Regelung zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Wenn GPS ausschließlich zur Einsatz- und Tourenplanung verwendet werden soll, kann genau dieser Zweck festgeschrieben und eine darüber hinausgehende Verwendung grundsätzlich ausgeschlossen werden.
Auch der Umgang mit Pausen, Privatfahrten und Zeiten außerhalb der Arbeitszeit gehört geregelt.
Denn nur weil Daten technisch vorhanden sind, bedeutet das nicht, dass sie für jeden denkbaren Zweck verwendet werden dürfen.

Der Betriebsrat sollte handeln, bevor die Daten gesammelt werden

Betriebsräte sollten deshalb frühzeitig aktiv werden, wenn der Arbeitgeber GPS-Systeme, Tracking-Apps oder neue Telematiklösungen einführen möchte.
Welche Funktionen besitzt das System? Welche Daten werden gespeichert? Können sie einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden? Wer kann sie auswerten? Wie lange bleiben sie erhalten? Können daraus Aussagen über Arbeitsgeschwindigkeit, Pausenzeiten oder sonstiges Verhalten gewonnen werden?
Diese Fragen sollten beantwortet werden, bevor das System flächendeckend eingesetzt wird.
Denn ist eine technische Einrichtung geeignet, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen, kann der Arbeitgeber nicht einfach Tatsachen schaffen und erst anschließend mit dem Betriebsrat über die Regeln sprechen.

Technik darf Arbeit erleichtern – Beschäftigte aber nicht gläsern machen

GPS-Ortung, digitale Tourenplanung und moderne Diensthandys können Arbeit erheblich erleichtern. Betriebsräte müssen Digitalisierung deshalb nicht verhindern.
Aber Digitalisierung braucht Grenzen.
Ein Arbeitgeber muss möglicherweise wissen, welches Fahrzeug am günstigsten für den nächsten Auftrag steht. Daraus folgt noch lange nicht, dass er wissen muss, ob ein Beschäftigter acht Minuten auf einem Parkplatz gestanden hat oder welchen Weg er nach Feierabend mit seinem auch privat genutzten Firmenwagen gefahren ist.
Gute Mitbestimmung verhindert moderne Technik nicht. Sie sorgt dafür, dass Technik die Arbeit unterstützt, ohne aus Beschäftigten gläserne Arbeitnehmer zu machen.