ChatGPT, Copilot & Co. – warum der Betriebsrat von Anfang an mit an den Tisch gehört

Künstliche Intelligenz ist längst im Arbeitsalltag angekommen. Microsoft Copilot wird in die bestehende Office-Umgebung integriert. ChatGPT wird als Unternehmenslösung freigeschaltet. KI erstellt Gesprächszusammenfassungen, wertet Dokumente aus, unterstützt Führungskräfte bei Entscheidungen oder übernimmt Teile von Arbeitsprozessen.
Für Arbeitgeber klingt das nach Digitalisierung, Effizienz und Fortschritt.

Für Betriebsräte stellen sich dagegen ganz andere Fragen:
Welche Daten werden dabei eigentlich über die Beschäftigten erhoben?
Kann der Arbeitgeber nachvollziehen, wer wann welche Funktionen nutzt?
Werden Eingaben gespeichert?
Kann ausgewertet werden, wie schnell, wie häufig oder auf welche Weise einzelne Beschäftigte arbeiten?
Können aus diesen Daten irgendwann Leistungsprofile entstehen?
Und vor allem:
Warum erfährt der Betriebsrat davon eigentlich erst, wenn das System schon freigeschaltet ist?

Genau das passiert in der Praxis derzeit erstaunlich häufig. KI wird behandelt wie ein gewöhnliches Software-Update. Eine neue Lizenz wird gekauft, eine Funktion aktiviert – und plötzlich ist ein System Bestandteil des Arbeitsalltags, das enorme Mengen an Daten verarbeiten und miteinander verknüpfen kann.

Betriebsverfassungsrechtlich ist das keineswegs belanglos. KI ist nicht einfach nur ein neues Arbeitsmittel. Das Betriebsverfassungsgesetz hat die Bedeutung künstlicher Intelligenz inzwischen ausdrücklich aufgegriffen.
Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes künstlicher Intelligenz rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen informieren.
Und „rechtzeitig“ bedeutet eben nicht: drei Tage vor dem Rollout.
§ 90 Abs. 2 BetrVG verlangt vielmehr eine so frühzeitige Beratung, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung noch berücksichtigt werden können.

Der Betriebsrat gehört deshalb bei einer arbeitgeberseitig geplanten KI-Einführung an den Tisch, bevor Tatsachen geschaffen werden.

Dabei darf allerdings sauber unterschieden werden: § 90 BetrVG vermittelt zunächst Unterrichtungs- und Beratungsrechte. Das zwingende Mitbestimmungsrecht kann insbesondere aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG folgen. Der große Hebel der Betriebsräte.

Und genau dort wird es bei modernen KI-Systemen besonders interessant.
§ 87 BetrVG: Kann das System Beschäftigte überwachen?
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Der Begriff ist dabei erheblich weiter, als viele Arbeitgeber zunächst annehmen.
Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich vorhat, seine Beschäftigten zu überwachen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG genügt grundsätzlich, dass die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu erheben und aufzuzeichnen.

Das BAG hat dies für Microsoft Office 365 bereits sehr deutlich formuliert: Die Einführung und Anwendung unterlag dort § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil die bei der Verwendung der Anwendungen und Dienste entstehenden Daten für eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle genutzt werden konnten.

Das ist für die Diskussion um KI von erheblicher Bedeutung.
Denn die richtige Frage lautet nicht:
„Will unser Arbeitgeber uns mit Copilot überwachen?“
Die richtige Frage lautet:
„Was kann dieses System technisch erfassen, speichern, verknüpfen und auswerten?“
Was weiß die KI über die Beschäftigten?

Genau hier sollte ein Betriebsrat sehr genau hinschauen.
Ein KI-System kann – abhängig vom konkreten Produkt, der Konfiguration und den freigeschalteten Funktionen – mit einer Vielzahl betrieblicher Informationen in Berührung kommen.
E-Mails. Dokumente. Termine. Besprechungen. Kommunikationsdaten. Nutzungsdaten. Eingaben. Zeitpunkte. Arbeitsergebnisse. möglicherweise sogar personenbezogene Informationen über Kollegen, Kunden oder Patienten.

Deshalb reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber sagt:
„Keine Sorge, wir überwachen damit niemanden.“
Die Überwachungsabsicht ist für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gerade nicht entscheidend.

Der Betriebsrat muss vielmehr wissen, welche technischen Möglichkeiten tatsächlich bestehen.
Das BAG hat den Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts zuletzt noch einmal sehr anschaulich beschrieben: Die technische Erhebung von Informationen über Beschäftigte birgt die Gefahr, dass Arbeitnehmer zum Objekt einer für sie kaum wahrnehmbaren Überwachungstechnik werden und sich dieser nicht entziehen können.

Und genau diese Gefahr erhält bei KI eine neue Dimension.
Nicht weil jede KI automatisch eine Überwachungsmaschine wäre.
Sondern weil KI Daten nicht nur speichern, sondern analysieren, miteinander verknüpfen, strukturieren und daraus neue Informationen ableiten kann.
Der Betriebsrat darf sich nicht mit „DSGVO-konform“ abspeisen lassen
Ein Satz fällt bei IT-Projekten besonders häufig:
„Das ist alles DSGVO-konform.“
Schön.
Aber damit ist betriebsverfassungsrechtlich fast nichts beantwortet.
Der Betriebsrat sollte sich vielmehr konkret erklären lassen:
Welche Daten werden erhoben? Welche davon sind personenbezogen oder personenbeziehbar? Welche Protokolldaten entstehen? Wo werden sie gespeichert? Wie lange? Wer kann darauf zugreifen? Welche Administratorenrechte bestehen? Welche Reports können erstellt werden? Lassen sich Daten einzelnen Beschäftigten zuordnen? Können verschiedene Datenquellen miteinander verknüpft werden? Welche Auswertungen stellt der Anbieter heute zur Verfügung – und welche können später aktiviert werden?
Und schließlich die vielleicht wichtigste Frage:
Können diese Informationen unmittelbar oder mittelbar Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter ermöglichen?

Denn selbst vermeintlich harmlose Nutzungsdaten können in ihrer Gesamtheit plötzlich ein ziemlich detailliertes Bild ergeben.
„Wir werten die Daten doch gar nicht aus“
Auch das ist kein überzeugendes Argument gegen die Mitbestimmung.
Das BAG stellt ausdrücklich darauf ab, dass es auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers nicht ankommt. Entscheidend ist die objektive Eignung der technischen Einrichtung.

Das ist auch sinnvoll.
Denn ein Betriebsrat soll nicht erst tätig werden können, nachdem Beschäftigtendaten bereits zur Leistungsbewertung verwendet wurden.
Mitbestimmung soll gerade vorher Regeln schaffen.
Welche Daten dürfen entstehen?
Wer darf sie sehen?
Wofür dürfen sie verwendet werden?
Und – genauso wichtig – wofür gerade nicht?
Der Betriebsrat muss kein IT-Experte sein
KI-Systeme sind technisch komplex.
Kein Betriebsratsmitglied muss wissen, wie Large Language Models funktionieren, welche Telemetriedaten eine Cloud-Anwendung erzeugt oder welche administrativen Analysefunktionen sich irgendwo im Backend verstecken.
Genau dafür enthält das BetrVG eine bemerkenswerte Sonderregelung.
Nach § 80 Abs. 3 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen ausdrücklich als erforderlich, wenn der Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung künstlicher Intelligenz beurteilen muss.

Der Gesetzgeber sagt damit letztlich selbst:
KI kann so komplex sein, dass der Betriebsrat externe Expertise benötigt.
Davon darf ein Betriebsrat Gebrauch machen.
Die Lösung ist nicht, KI zu verhindern
Bei aller berechtigten Vorsicht sollte es bei Mitbestimmung nicht darum gehen, moderne Technik grundsätzlich zu blockieren.
KI kann Beschäftigten enorm helfen.
Sie kann lästige Routinearbeiten übernehmen, Texte strukturieren, Informationen zusammenfassen, Recherche erleichtern und Arbeitsprozesse beschleunigen.

Ein guter Betriebsrat muss deshalb nicht sagen:
„Wir wollen keine KI.“
Er kann sagen:
„Wir wollen gute KI – aber mit klaren Regeln.“
Und genau dafür kann eine Betriebsvereinbarung zur Nutzung künstlicher Intelligenz das richtige Instrument sein.
Was sollte eine KI-Betriebsvereinbarung regeln?
Eine solche Betriebsvereinbarung sollte nicht nur abstrakt festhalten, dass ChatGPT oder Copilot benutzt werden darf.
Sie sollte die tatsächlichen Risiken regeln.
Dazu gehören insbesondere Zweck und Umfang des KI-Einsatzes, die zugelassenen Systeme und Funktionen, zulässige und unzulässige Eingaben, die Verarbeitung personenbezogener Daten, Speicher- und Löschfristen, Zugriffsrechte, Protokollierung und Auswertungsmöglichkeiten sowie klare Grenzen für Leistungs- und Verhaltenskontrollen.
Besonders wichtig ist aus meiner Sicht ein Punkt:
Daten, die technisch vorhanden sind, dürfen nicht automatisch für jeden denkbaren Zweck verwendet werden.
Eine gute Betriebsvereinbarung kann beispielsweise ausdrücklich ausschließen, dass Nutzungs- oder Protokolldaten zur individuellen Leistungsbewertung, für Rankings, Zielerreichungskontrollen oder arbeitsrechtliche Sanktionen verwendet werden.
Ebenso sollte geregelt werden, ob KI überhaupt für Personalentscheidungen eingesetzt werden darf und wo zwingend eine menschliche Entscheidung erforderlich bleibt.
Und schließlich muss eine BV auch die Zukunft mitdenken.
Denn das KI-System, über das heute verhandelt wird, ist möglicherweise in sechs Monaten ein anderes.
Neue Funktionen werden freigeschaltet. Analysewerkzeuge kommen hinzu. Schnittstellen werden erweitert. Datenquellen werden verbunden.
Deshalb braucht eine vernünftige KI-Betriebsvereinbarung auch ein Update- und Änderungsverfahren.
Der Arbeitgeber darf nicht heute über eine harmlose Funktion verhandeln und morgen durch ein Softwareupdate ein völlig anderes Überwachungspotenzial erhalten, ohne dass der Betriebsrat erneut beteiligt wird.
KI darf kein unsichtbarer Vorgesetzter werden
Am Ende geht es bei der Einführung künstlicher Intelligenz nicht nur um Technik.
Es geht um Menschen.
Beschäftigte dürfen nicht irgendwann das Gefühl bekommen, dass jede E-Mail, jede Bearbeitungsdauer, jede Eingabe und jedes Arbeitsergebnis irgendwo im Hintergrund ausgewertet werden könnte.
Technik soll Arbeit erleichtern.
Sie darf nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer unter einem permanenten, unsichtbaren Überwachungsdruck arbeiten.

Genau deshalb existiert § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das BAG betont, dass die Vorschrift Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch technische Überwachung schützen soll.

Der Betriebsrat gehört an den Tisch – bevor die KI eingeschaltet wird
Wenn ein Arbeitgeber ChatGPT, Copilot oder ein anderes KI-System betrieblich einführen möchte, sollte der Betriebsrat deshalb nicht erst fragen, was die KI kann.
Er sollte fragen:
Was kann die KI über unsere Beschäftigten erfahren?
Welche Daten entstehen?
Wer kann sie sehen?
Was lässt sich daraus ableiten?
Und welche Grenzen wollen wir verbindlich festlegen?
§ 90 BetrVG gibt dem Betriebsrat ausdrücklich Informations- und Beratungsrechte bereits bei der Planung des KI-Einsatzes. § 80 BetrVG verschafft ihm die notwendigen Informationen und erleichtert bei KI die Hinzuziehung von Sachverständigen. Und soweit die eingesetzte Technik objektiv zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist, greift die zwingende Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

KI im Betrieb ist deshalb kein Thema, das Arbeitgeber und IT-Abteilung unter sich ausmachen sollten.
Eine gute KI-Einführung entsteht gemeinsam.
Mit Transparenz. Mit klaren Grenzen. Mit Schutz für die Beschäftigten.
Und mit einem Betriebsrat, der frühzeitig mit am Tisch sitzt.